Firemní vzdělávání včera a dnes
Není žádným tajemstvím, že nedostatek lidí je jedním z velkých témat posledních let. S růstem ekonomiky, který se postupně prolíná do široké škály odvětví, čím dál častěji zaznívá hláška: nejsou lidi. Nebo alespoň ne lidi, které my chceme – se vzděláním, kvalifikací, zkušenostmi a žádoucím přístupem k práci. My ale potřebujeme vyrábět. Potřebujeme lidi. Zvyšuje se tlak na recruitery, kteří jsou najednou tlačeni k striktnímu plnění kvót a plánů. Personalisté se společně s marketingovými specialisty snaží objevit nové, pokud možno originální způsoby, jak uchazeče oslovit. Pomocí nových forem benefitů se snažíme tu hrstku volných lidí na trh práce přesvědčit, že právě my jsme pro ně ta správná firma. A v případě, že naši vysnění zaměstnanci nejsou volní, neváháme je k nám přetáhnout. Je to ale správně?
Všechny uvedené způsoby mohou fungovat, ačkoliv některé z nich pouze jako zdánlivě účinné zkratky (alespoň z dlouhodobého pohledu). Při naší zaneprázdněnosti a řešení operativních problémů však často zapomínáme právě na ty dlouhodobé nástroje. Nástroje, které nejsou sprinterskou disciplínou a nepřináší ovoce hned po prvních sto metrech, ale fungují spíše jako běžci-vytrvalci. A mezi ně můžeme řadit také vzdělávání.
Vzdělávací cliché
V období nejrůznějších evropských či jiných fondů jsme se v naší praxi setkávali s tím, že lidé byli přeškoleni, otráveni z množství absolvovaných kurzů i témat, a téměř s odporem se dívali na jakékoliv další vzdělávací aktivity. Dnes se situace pozvolna mění a i projektům navzdory začíná být firemní vzdělávání vnímáno jako jedna z cest k vyřešení problému. I toho s nedostatkem lidí – pokud je uchopeno správně, vzdělávání může být efektivním, dlouhodobým nástrojem pro udržení těch správných lidí ve vaší firmě a nepřímo také k získání těch nových. Musíme se však na něj dívat jako na vzdělávání a ne jako pouhé proškolování lidí. Nevnímat vzdělávání přes nabízená témata vzdělávacích firem, ale přes identifikování toho, co nás trápí, a hledání cesty k vyřešení tohoto problému.
Z našich výzkumů vyplývá, že firmy neustále řeší dva základní problémy související s prací s lidmi, a to bez ohledu na svou velikost, stáří nebo obor, ve kterém se pohybují. Jedná se o komunikaci a motivaci zaměstnanců. I když tato témata mohou znít banálně, zastarale a vůbec ne trendy či sexy (“vždyť komunikační dovednosti dneska absolvoval už snad každý, jak by nám to ještě mohlo pomoci?”) jsou alfou a omegou fungující firmy. Zrcadlí se ve firemní kultuře, schopnosti spolupracovat, ochotě hledat cesty k dohodě, spokojenosti zaměstnanců, odhodlání “kopat za jeden tým”, mít firmu rád a dát ji “něco navíc”. A v neposlední řadě také v ochotě pracovníků doporučit či přivést do firmy nového kolegu z řad svých známých. Naopak, pokud komunikace ve firmě dlouhodobě nefunguje, hrozí ztráta klíčových lidí. Proč? Motivace a komunikace jsou spojité nádoby. Potřeba být informován a vidět ve své práci smysl dlouhodobě obsahuje top příčky na stupnici neincentivních pracovních očekávání zaměstnanců, následovaných v těsném závěsu potřebou naslouchání a zpětné vazby (která se, mimochodem, stále zvyšuje s příchodem mladších generací na trh práce). V případě neuspokojení těchto potřeb výkon a motivace každého z nás klesá. Abychom ale odpověděli i na výše naznačenou otázku: dá se přistupovat ke vzdělávání v oblasti komunikace a motivace jinak? Neabsolvovat pouze stále dokola stejná školení motivačních a komunikačních dovedností, ale opravdu problémy v těchto oblastech řešit?
Trojjediný mozek jako lék
Už v šedesátých letech minulého století odhalil americký profesor, neurolog Paul D. MacLean, že nás mozek se ve skutečnosti skládá ze tří dílčích mozků, které v rámci evolučního vývoje vznikaly a rozvíjely se odděleně. Náš trojjediný mozek je tvořen nejstarším, instinktivně-pocitovým mozkovým kmenem (neboli mozkem plazů), impulzivně-emotivním mezimozkem (mozkem šelem) a chladně-racionálním velkým mozkem (mozkem primátů). Vliv těchto dílčích mozků na každého z nás je plně individuální a na základě vrozené genetické informace určuje rysy naší osobnosti. A i přesto, že každá část mozku iniciuje jiný typ chování, musejí fungovat společně. Vytvářejí tak jeden konkrétní způsob chování nebo myšlení každého jedince. Každá část trojjediného mozku produkuje naprosto specifické chování, které se však nápadně podobá a opakuje u všech lidí. V konkrétním chování konkrétního člověka je pak důležitý poměr prosazení se jednotlivých mozků právě do myšlení a chování tohoto člověka.
Proč najednou píšeme o trojjediném mozku? Je výrazně jednodušší pracovat na komunikaci a motivaci zaměstnanců v případě, že víme, koho u nás ve firmě máme. U každého člověka je kombinace vlivu jednotlivých částí mozků na jeho chování a myšlení jiná. To, který mozek má u konkrétního člověka převahu (a tedy i jak komunikuje nebo co jej motivuje), je dáno rozsáhlou genetickou informací, kterou si přinášíme na svět od svých předků. Což nám oproti nejrůznějším psychologickým testům, jejichž výsledky jsou vázány na konkrétní okamžik a jsou proměnllivé v čase, dává nespornou výhodu. Je prakticky neměnné (pomineme-li extrémní případy jako např. těžký úraz mozku). Ke zjištění toho, která část mozku ovlivňuje naše chování nejvíc, však nepotřebujeme žádné rozsáhlé analýzy či testy, profesor MacLean a jeho nástupci cílili na praktickou využitelnost.
Fungují zde zaběhnuté vzorce chování. Můžeme říci, že jestliže se někdo nějak choval v minulosti, zachová se tak pravděpodobně znovu i v budoucnu. Jinými slovy, jestliže konkrétního člověka něco motivovalo v minulosti, bude jej to pravděpodobně motivovat i příště. A obdobnou paralelu bychom našli také v komunikaci – díky zkušenostnímu učení si sice každý z nás osvojí další komunikační styly a přístupy, základ se však nezmění. Přesvědčit se o tom můžete hlavně během krizových situací, kdy se vracíme ke své přirozenosti.
Jednou z pravd v oblasti osobního rozvoje je, že všechno, co mělo být lidstvem v této oblasti objeveno, již objeveno bylo. Jen na to často zapomínáme a neumíme s těmito poznatky pracovat. Teorie trojjediného mozku je toho jasným důkazem – se svými aplikacemi je známá více jak padesát let, i přesto její potenciál nevyužíváme naplno. Přistupovat ke komunikaci a motivaci zaměstnanců prostřednictvím jejich “biologického mozkového základu” je proto vysoce inovativní. Jdeme zde po příčině, ne jen po jevu. Po konkrétních řešeních tak, aby si každý “typ” našel to své. Personalizujeme vzdělávání. Díky trojjedinému mozku a behaviorálnímu přístupu můžeme vystoupit z řady jinak jednolitých školení a použít vzdělávání k vyřešení problému – a o to přece jde, ne?
Ing. Gabriela Potočková, BA(Hons.)
napsáno pro PROFI HR, 2017/04